Le test Big Five est-il fiable ?

Le modèle : le plus solide de la psychologie de la personnalité

Le Big Five est né de l'analyse statistique des mots que les gens emploient pour se décrire. Ce travail, mené depuis les années 1960 et résumé par Goldberg (1993), fait ressortir cinq grandes dimensions qui reviennent d'une langue et d'une méthode à l'autre. Costa et McCrae (1992) en ont tiré le questionnaire de référence, le NEO-PI-R.

C'est aujourd'hui le cadre le plus utilisé par les chercheurs. Ce qui ne veut pas dire qu'il est complet : il décrit des tendances générales, pas la personne entière.

Stabilité : assez stable chez l'adulte, pas figée

Les scores d'une même personne restent proches d'une passation à l'autre. La méta-analyse de Roberts et DelVecchio (2000) trouve des corrélations d'environ 0,6 vers 30 ans et de 0,75 après 50 ans, nettement plus faibles chez l'enfant et l'adolescent. Autrement dit : la position relative d'une personne bouge peu, mais elle bouge.

Lien avec le travail : réel, mais modeste

Barrick et Mount (1991) ont regroupé des dizaines d'études. Parmi les cinq traits, la conscienciosité est celui qui prédit le mieux la performance au travail, tous métiers confondus, avec un lien faible à modéré (corrélations de l'ordre de 0,2 à 0,3). C'est un lien modeste : la plupart des différences de performance viennent d'autre chose (compétences, contexte, équipe, chance).

Avec les intérêts professionnels, le Big Five a des liens réels mais moyens : la méta-analyse de Larson, Rottinghaus et Borgen (2002) trouve environ 0,48 entre ouverture et intérêt pour les métiers artistiques, et 0,41 entre extraversion et intérêt pour les métiers d'entreprise (type « Entreprenant » du RIASEC). C'est pourquoi les deux tests se complètent sans se remplacer.

Notre test : ce qu'on a mesuré

Les 50 affirmations viennent de l'IPIP (International Personality Item Pool), une banque de questions libre de droits, dont la recherche tire des formes courtes comme le Mini-IPIP de 20 questions (Donnellan et al., 2006). Pour garder les 4 meilleures par trait, on a utilisé plus de 30 000 réponses anonymes aux 50 affirmations de la version de référence, collectées en anglais.

• Avec 4 questions par trait (20 au total), le score a une corrélation de 0,92 à 0,95 avec celui des 10 questions du trait.
• Les cas où une personne passe d'une zone « basse » à une zone « haute » à cause du raccourcissement sont inférieurs à 1 %.
• Avec 7 questions par trait (35 au total), la corrélation monte à 0,97 environ. Le test précis pose les 10 questions de chaque trait.

Ce que ce test ne garantit pas

• La traduction n'est pas validée. Les questions ont été traduites pour ce site. Nous n'avons pas encore vérifié qu'elles se comportent en français comme en anglais.
• Aucun étalonnage français. Les zones (basse, moyenne, haute) se lisent par rapport au milieu de l'échelle, pas par rapport à la population. Une personne qui répond avec bienveillance à tout apparaîtra « haute » partout.
• Une mesure approximative. Avec 4 questions, on obtient une fourchette d'environ 0,6 point de chaque côté sur l'échelle de 1 à 5, d'où les bandes sur la page de résultat. Avec 7 questions, 0,4 point environ. Ces valeurs sont une estimation prudente, pas une garantie.
• Un chiffre optimiste. Les 4 questions retenues font partie des 10 qui servent de référence, ce qui gonfle un peu la corrélation annoncée.
• De l'auto-évaluation. Le résultat dépend de ce que tu dis de toi, de ton humeur du jour et de la façon dont tu te compares aux gens autour de toi.

Sources

• Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48(1), 26-34.
• Costa, P. T., et McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory: professional manual. Psychological Assessment Resources.
• Barrick, M. R., et Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
• Roberts, B. W., et DelVecchio, W. F. (2000). The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age. Psychological Bulletin, 126(1), 3-25.
• Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., et Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six Interests and Big Five Personality Factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217-239.
• Donnellan, M. B., Oswald, F. L., Baird, B. M., et Lucas, R. E. (2006). The Mini-IPIP scales: tiny-yet-effective measures of the Big Five factors of personality. Psychological Assessment, 18(2), 192-203.
• International Personality Item Pool : ipip.ori.org. Données de simulation : Open-Source Psychometrics Project (openpsychometrics.org).